قدرت تصمیم گیری

  قدرت تصمیم گیری

 

  همانگونه که میدانید تصمیم گیری ، مهمترین وظیفه یک مدیرمحسوب می گردد .هنگام روبروشدن به مشکل نیازمند تصمیم گیری آیا نیاز به حداقل اطلاعات دارید ؟اگرچنین است شمااصطلاحا به دنبال روش قطعی تصمیم گیری هستید و شاید باتلاش زیاد به دنبال بهترین راه حل می گردید راه حلی که مقتضی ترین وضروری ترین باشد .

  دراین صورت روش شما علمی ومنطقی است .شناخت روشهای مختلف تصمیم گیری ودانستن آنکه کدامیک بهتراست وتوانایی انتخاب روش مطلوب می تواند یکی ازنیرومند ترین مهارتهای مدیریتی شماباشد .قدرت تصمیم گیری خلاصه کتابی است با نام تصمیم گیرفعال که دران به پنج روش اساسی برای تصمیم گیری اشاره شده است :

  1- روش قطعی

  2- روش قابل انعطاف

  3- روش رییس مابانه

  4- روش جامع

  5- روش منظم

  این روشها اگردرست بکارگرفته شوند به مدیر این امکان رامیدهند که برپیچیده ترین مسایل کنترل داشته باشد .

  افراد مختلف یک کاررا به روشهای مختلفی به انجام رسانده و به نتیجه هم می رسند .بعنوان مثال کارمند یک شرکت را درنظر بگیرید که دائما فکرمی کند چگونه رئیسش درکارها موفق است و متقابلا درفکررئیس آن است که چگونه می تواند چنین کارمندی رااداره کند ! این مثالی از برخورد دونفردریک شرکت است که مشکل آنها درکارنشاندهنده برخورد روشهایی است که عمیقا ازعادات مختلف تصمیم گیری آنان سرچشمه میگیرد ودرنهایت این برخورد برروی توانایی آنان سایه خواهد انداخت. بسیاری افراد وجود دارند که نمی توانند قبول کنند کاری به روشی غیرازروش معمول آنان به نتیجه برسد .همچنین اغلب مدیرانی درکارخود ناموفق می مانند که نه بعلت تصمیم نادرست بلکه به علت روشی است که درتصمیم گیری بکاربرده اند .گاه وقت زیادی برای تصمیم گیری صرف می کنند وگاه خیلی سریع عمل می کنند گاه تمام تخم مرغهایشان دریک سبد وآنهم اشتباه میگذارند ویا همه آنها را بسیار تقسیم می کنند .مدیران برای موثربودن باید روش تصمیم گیری رابشناسند واینکه چگونه با روشهای مختلف کارکنند .

  تکیه افراد برروی روشهای تصمیم گیری براساس خود فرد وشرایط متفاوت است . وهرفرد باید روش خود را بفهمند وبه آن آگاه باشد اگرافراد بدانند مشکلاتشان ریشه درنحوه تصمیم گیری آنان دارد می توانند بهبود قابل توجهی درروابط خود بدهند .

  پنج روش تصمیم گیری :

  1- روش قطعی یا قاطعیت : این افراد بهدنبال سرعت هستند و برتصمیم خود باقی میمانند .

  2- روش قابل انعطاف : این افراد هم سریع هستند ولی تاکید آنها برروی تعدیل وانطباق دادن است .موضوع کلید ی برای آنان اینست که راه انتخاب را باز بگزارند تا بعلت تعهد بیش ازحد به یک روش خاص به تله نیفتند .

  3- روش رئیس مابانه : این افراد ازروی متد کارمیکنند و درتعیین تقدمهابسیاردقت دارند واطلاعات زیادی رابرای ارزیابی مسئله جمع آوری کرده و بهترین راه را همراه بایک طرح مشروح برای حل مشکل انتخاب می کنند .

  4- روش جامع : این افراد مانند رییس مابان متکی به اطاعات هستند ولی می کوشند بجای رسیدن به یک راه حل وتکیه برآن ، روشهای مختلف را مطرح کرده وبه نتیجه ای از راه حلهای خلاق ومختلف برسند .این افراد می توانند برروی چند خط حرکت کنند متاسفانه آنها اغلب می گویند ازطرف دیگر!

  5- روش منظم : این روش یک روش کلی گرا است که افراد درآن کارتحلیلی وروش جامع را باهم بکارمی برند. برای تصمیم گیری ایده آنها برای طراحی بسیارماهرانه است وبه راه حلهای مشروح می رسند آنگاه تقدم هریک ازآنها را مشخص می کنند .

  این برای یک مدیر مهم است که نه تنها روش تصمیم گیری خود رانشان بدهد بلکه روش تصمیم گیری دیگران رانیز بشناسد .همه مدیران دوست دارند بعنوان فردی منطقی ؛باشخصیت و با قابلیت بالاکه دربازی تیمی شرکت دارد ؛ درمحیط کارشناخته شوند ولی معمولا نظر دیگران اینگونه نیست درواقع آنان تمامی نقاط ضعف وقوت مدیران را هم می بینند وهم میشناسند وهم درمورد آنان صحبت می کنند !

  آزمایشی برای شناسایی روشهای تصمیم گیری درخود

 

  هرمدیری می تواند آزمایشی ازخود بکند به این صورت که درهنگام انتقاد شدید از سوی یکی از کارمندان چه واکنشی را درپیش می گیرد ؟ این واکنش به انتقاد ؛ نمونه بسیارخوبی ازروشی است که دارد . بعنوان مثال :اگر فرد مدیر انتقاد صاحب قدرتی را به دل بگیرد وانتقاد ازطرف کسی که حق انتقاد ندارد وی را عصبانی کند ؛این مدیردرگروه روش قطعی جای می گیرد .ازسوی دیگراگر مدیربه سادگی ازانتقاد کسی خودراکناربکشد وبا انتقاد کننده هم تاحدودی توافق داشته باشد درحالی که انتقاد او هیچ اثری روی مدیرنداشته باشد به احتمال زیاد یک فرد قابل انعطاف است .

  درمحدوده صحبتهای روزانه روش اساسی مدیرمی تواند بطورروشنی قابل رویت باشد مگراحتمالادرحضورشخصیتی مهم !

  بطورخلاصه صحبتهای کلی روزانه برای یک مدیرمقطعی مشکل است وبرای یک قابل انعطاف لذت بخش می باشد . گروههای دیگر صحبتهای معمولی روزانه را به طرح خاصی تبدیل می کنند :رئیس مابان وقتی وارد بحث جدی می شوند که مربوط به کارباشد ؛جامع ها ازصحبت های روزانه ایده های جدید کشف می کنند ومنظم ها یا بایک شوخی آنرا ازسربازمی کنند ویا صحبت را به سوی اهداف خود هدایت می کنند .

 

  چگونه مدیران روش غالب خود رابشناسند ؟

 

  بهترین راه برای مشخص کردن روش غالب هرمدیراینست که واکنش دیگران را ببیند .احتمال دارد که دیگران به اندازه خود فرد پیش داوری نکنند گرچه باید آگاه باشند برخی اشخاص اجازه می دهند احساساتشان مانند ابری قضاوت آنها را بپوشاند . برای پی بردن به نظردیگران یک روش پیشنهادی آنست که مدیرچند نفرراکه وی را به خوبی می شناسند انتخاب کرده و بخواهد که آنان روش وی راارزیابی کنند سپس ازنظرات آنان معدل گیری کرده وبه یک نظریه روشن و مشخص برسد .معمولا اشخاصی که روش مشابه دارند دریک شرکت دورهم جمع می شوند حتی اگرازلحاظ مقام مشابهت نداشته باشند .روسا معمولا تمایل دارند کسانی را استخدام کنند که روش مشابه خودشان را داشته باشند اگرچه عاقلانه تر آنست که کسانی را استخدام کنند که روش مکمل آنان را داشته باشند .نکته آنجاست که حتی میان انسانهای هم روش نیز باید روش انتخابی برحسب موقعیت های مختلف اصلاح وتنظیم گردد.

 

  برای اداره روابط مختلف چگونه می توان درک خود را از هریک ازروشهای تصمیم گیری بکارگرفت ؟

 

  1- قطعی ها : همانگونه که گفته شد آنان به دنبال سرعت وقطعیت هستند چگونگی انطباق مدیر با یک روش تصمیم گیری بستگی به موقعیت اشخاص دیگردرسازمان دارد یعنی مدیر روش خاصی رابکارمی گیرد .

  الف) وقتی مدیربایک فرد قطعی سروکاردارد که همان موقعیت مدیررا درسازمان دارد : مدیرباید کارها را درجریان وجنبش نگهدارد . مثلا برای تصمیم گیری برای اجرای یک طرح درجمع مدیران قطعی باید طرح بصورتی ساده وخلاصه و با تصمیماتی مشخص وقطعی وبا چن توصیه شفاف و چند نقشه ساده برای حمایت آن مطرح گردد تا مورد موافقت حتمی قرارگیرد .

  ب)‌حال اگر مدیر با کارمندی کارمی کند که قطعی است : بهتراست برخی قوانین دراین حالت اجراشوند . دستورالعملهای روشن ضروری هستند .دستورالعملهای زیاد و بیجا بسیاربرای این افراد آزاردهنده است .نیاز یک زیردست قطعی برای روشن کردن مطالب آنقدربحرانی است که عاقلانه ترخواهد بود مدیرجایی برای سوءتفاهم باقی نگذارد ودستورات خود راکتبی به او بدهد وبرنامه ای هم با ذکرمقاطع پیشرفت تنظیم کند درغیراینصورت بنظر می رسد که قطعی ها ازخودگیجی نشان میدهند ؛ آنان یخ می زنند و ازحرکت بازمی مانند چرا که آنان فکرخود را برروی چیزی متمرکز می کنند که برایشان روشن باشد واین حالت ممکن است چندین ماه طول بکشد و رئیس با وحشت پی ببرد که هیچ کاری انجام نگرفته است ! اگریک کارمند قطعی راه رابه غلط رود انتقاد ازسوی رئیس باید مستقیم وهمراه با دستورات روشن برای اصلاح وضع باشد . مدیرباید ازتغییرجهت دادن اجتناب کند اینکاربرای کارمند قطعی واقعا تکان دهنده است . وقتی محدودیت کارکنان قطعی درکارها مشخص نباشد آنان ممکن است بدنبال دنیای تازه ای برای فتح بگردند که ممکن است خارج ا زواحد خودشان باشد .اغلب قطعی ها آخرین افرادی هستند که نارو می زنند .

  ج)اگررئیس یک فرد قطعی باشد : اگرخود فرد قطعی باشد احتمالا ارتباطش با رییس قطعی خوب خواهد بود .معمولا اشکالاتی درروابط میان قطعی ها با رئیس پیش می آید چراکه ظاهرا قطعی ها بسیار به ارزشهایشان پایبندند پس توصیه میشود ازهرنوع موضوع مرتبط با ارزشها اجتباب گردد مانند مذهب وسیاست .

  درمورد روسای قطعی باید به حساسیت ذاتی آنان درخصوص وقت احترام گذاشت و هیچگاه برای یک گفتگوی معمولی به دفترآنان نرفت . اگر فکری برای مشورت با رئیس قطعی وجوددارد اول باید روی آن کارکرد و درصورت امکان برروی دیگران امتحان کرد و اگرواقعا ارزش گرفتن وقت رئیس راداشت آنرا درچند نکته کلیدی خلاصه کرد وسپس به ملاقات وی رفت .

 

  2- انعطاف پذیرها : سریع عمل می کنند وتاکید آنها برتعدیل است و راه انتخاب را باز می گذارند . درارتباط با آنان همه چیز را باید درحرکت وجنبش نگاه داشت مانند قطعی ها .

  الف)‌کارباکارمند قابل انعطاف : حالت مدیر باید غیر رسمی ترباشد چراکه رسمی بودن بنظرآنان متکبرانه وحتی ناروزن می آید .مثلا اگرمدیرنیاز به اجرای برنامه ای خاص داردخیلی نباید درمورد نیازهای خود جدی صحبت کند ودرواقع نباید خود رالودهد بلکه باید اول چند نظریه مطرح نماید وسپس روشی را که ارجح میداند برای آخربگذارد واگراحساس مقاومت کرد مثلا بگوید : بیایید امتحان کنیم اگر جواب نداد راه دیگری را امتحان می کنیم . درمقابل همکاران قابل انعطاف نباید خیلی جدی بود وکمی هم خندید . مدیروقتی با این افراد به توافق می رسد باید به سرعت ازآن رد شود چراکه احتمال دارد ناگهان فرد قابل انعطاف عقب گرد کند و روش دیگری پیش بگیرد و یا خیلی ساده حمایت خود راازطرح مدیر پس بگیرد . ازبسیاری جهات فرد قابل انعطاف آسان ترین نوع برای اداره کردن است .این اشخاص شدیدا میل دارند موافق رئیس باشند و همین رویه می تواند مشکلی برای اداره کردن آنان نیز باشد . قانون کلی برای اداره کردن انان آن است که باید به آنها فضا داد و ازدستورمستقیم و بازرسی های زیاد اجتناب کرد وبه آنها آزادی آزمایش کردن داد .ازآنان نباید انتظارداشت طراحان متفکری باشند ازنظر آنان طراحی نه تنهاضایع کننده وقت است بلکه اساسا امری بیفایده است .اگرمدیرمی خواهد نقشه ای ازقابل انعطاف ها داشته باشد باید یک گفتگوی بازصمیمی ترتیب دهد ودرمورد اهداف خود صحبت کند وتمام منابع ازقبیل پول ؛دستیار؛فناوری و..... را دراختیارآنان بگذارد وسپس با یک تقاضای محکم وغیرقابل اشتباه مبنی بر فوریت واجرای کار آنرا دنبال کند . احتمال زیاد وجود دارد که اینکارنتایج خوبی داشته باشد .بهترین شغل برای کارمندان قابل انعطاف کار پرتحرک فوری است . آنان می توانند کاریک مدیررادریک واحد کوچک غیرجدی بخوبی انجام دهند . مشکلات با آنان مانند قطعی ها وقتی است که کارپیچیده است و با ید کارمند زیاد به خود فشاربیاورد ویک گزارش پیچیده را بخواند ویا درطول جلسات بیحرکت بنشیند . وبهتراست درجلساتی شرکت کنند که موضوع مورد بحث کاملا به آنان مربوط می شود .یک کارمند قابل انعطاف اگرخوب اداره شود میتواند منبع خوبی ازصمیمت و حمایت ازمدیرباشد واگرکاری مناسب آنان باشد هیچکس نمی تواند مثل آنان موثر بوده وکاربری داشته باشد .

  ب)کاربارئیس قابل انعطاف : آنان مجموعه ای از ایده های مختلف هستند که منتظر توجه دیگران است . می توان سری به آنان زد و وانمود کرد که می خواهیم درمورد پیشرفتهای کارصحبت کنیم و تعجب نکنیم اگردستورات وی با دفعه قبل عوض شده باشد .وسعی باید کرد بفهمیم این یک تغییرجدی است ویا یک ایده ی نیمه کاره که اغلب قابل انعطاف ها دارند .می توان رئیس قابل انعطاف را با اشاره به هزینه ها وفوایدکار و یا متوقف کردن کارهای خاص ؛ درجا میخکوب کرد

 

  3- رئیس مآب : ازروی متد کارمی کنند و درتعیین تقدم ها بسیاردقت دارند .آنان برای ارزیابی یک مسئله ازاطلاعات زیادی استفاده کرده وبهترین راه حل راانتخاب می کنند .

  الف) برخورد باکارمند رئیس ماب : باید مطمئن بود که آنان با اطمینان کامل با مدیرروبرو می شوند و مدیر با توصیه ها ی خام نباید با آنان وارد بحث مهم شود اگراینکاررا انجام دهد احترام خود را ازدست خواهد داد و با توجه به روحیه آنان غیرممکن است دوباره آنرا بدست آورد. همکاران رییس ماب راباید بعنوان یک شریک کاردرنظرگرفت درصورتیکه حمایت آنان مورد نیاز است . درکل باید سعی کرد دربرخورد با همکاران رییس ماب ازبحثی که ممکن است برنده آن مدیرباشدوآبروی انان دربرابردیگران برود اجتناب کرد زیرا ممکن است حمایت آنان را برای همیشه ازدست بدهد چرا که یک رییس ماب هیچگاه فراموش نمی کند و باید این احساس را بوجود اورد که آنان هستند که پشتیبان مدیرهستند .رییس مابان نیازمند آن هستند که خود رابصورت متخصصانی نگاه کنند که نفوذ زیادی درشرکت دارند .اگریک زیردست رئیس ماب خوب اداره نشود با اطلاعات دقیقی که ازجزییات دارد می تواند مدیرراازطریق دادن اطلاعات غلط به اشتباه بکشاند !البته برای یک مدیررئیس ماب نیز ارائه اطلاعات ویا حتی پیشنهاد اشتباه می تواند متقاعد کننده نباشد !

  یک مدیربایدبه حقایقی که کارمندان رئیس ماب ممکن است مخفی کنند تسلط کامل داشته باشد .گزارشات غیرشخصی و سیستم های رایانه ای مکانیسم های ایده الی برای کنترل این نوع کارمندان است . نوشته های چاپی باید مشروح ودرسطح بالاباشند وضمن باج دادن به کارمندان رئیس ماب جهت آنکه احساس نیرومندی کنند نباید دراینکارزیاده روی کرد .رئیس ماب ها ممکن است روی دست مدیربلند شوند و شغل وی را تهدید کنند ولی اگر مدیربتواند یک برنامه همکاری مفید برای دوطرف تنظیم نماید همه را راضی خواهد کرد . بخصوص اگرروش کارمندرئیس ماب مکمل روش مدیرباشد . اگر کارداده شده به آنان بسیارساده ویا بدون ساختارمحکم باشد آنان ناامید وسرخورده می شوند و ممکن است کارهای ساده را بیش ازپیچیده کنند تنها برای انکه یک نوع پیچیدگی درکارخود ایجاد نمایند . ولی وقتی بطورصحیح اداره شوند می توانند دستیاران با ارزشی برای مدیرباشند و دقت وتوجه آنان می تواند سازمان رابه مرکزی عالی تبدیل نماید

 

  ب)کاربامدیررئیس ماب : این می تواند مشکل ترین وضع باشد وبه یک جنگ قدرت بدل گردد ومصیبت بار خواهد بود اگربیش از انداره ازخود شایستگی نشان بدهید !یک راهبرد خوب آن است که ببینید رئیس چه شایستگی را کم دارد (البته بصورت مخفی وپوشیده ) .وبعد بصورتی آن کمبود راجبران کنید که آبروی هردوی شماحفظ شود . برای ارتباط شمابا مسئول رئیس ماب مهم است که شماقبل ازدیگران قدرت وشایستگی رئیس خود را تصدیق کنید .

  4- جامع ها : مثل رییس مآب ها متکی به اطلاعات هستند ولی بجای اتکا به یک راه حل می کوشند مسئله را ازجوانب مختلف بررسی کنندوبهترین راه حل رابیابند .

  الف) ارتباط با کارمند جامع : عادت کردن به روش آنها نیازبه روشهای خاص دارد .دربرخورد با این کارمندان باید مانند یک شریک رفتارکرد (مانند کارمندان رئیس مآب ).اختلاف قضیه دراین است که جامعها نیازندارند قبل ازاینکه ازموردی حمایت کنند صددرصد متقاعد شوند یک تصمیم صحیح است به جهت آنکه ذهن جامعها ایده ها را سریع می فهمد.صحبت درمورد مسائل وسهیم شدن دراطلاعات برای آنها نوعی تفریح است .اگرمدیر یک جامع را تحت فشارقراردهد که نقش غیرفعال درارتباط داشته باشد اوسعی می کند خود را کناربکشد ویا قضیه را به شوخی برگزارکند .برای آنکه مطمئن باشید با آنها می توانید درموردی جدی صحبت کنید بایک بحث کلی درمورد مسائل عمومی صحبت را شروع کنید سعی نکنید توضیح دهید چرااین مسائل باید مورد توجه قرارگیرند .لازم نیست اتفاقات برای جامع ها منظم و مرتب باشند سعی نکنید فورا به نتیجه برسید اینکارباعث ناراحتی افراد جامع می گردد .صبروتحمل خصوصیت خوبی است که افراد جامع دارند آنها درتیم خیلی خوب بازی می کنند و اگرشما روش ساده وبی قید آنان را بپذیرید می توانید انتظارحمایت ازآنها داشته باشید .

  تاآنجاکه به یک جامع مربوط می شود رئیسی که روی موقعیت های سازمانی اصراردارد درذهن کارمندانش مانند یک انسان اولیه است که ایده دیگری به ذهنش نمی رسد !!موضوع اصلی دراداره کردن جامع ها توافقی است بصورتی که تمام آراء را مدنظرقراردهد.درست است اینکاروقت زیادی می گیرد ولی همینکه توافق حاصل شد می بینید کارخوبی صورت گرفته است یک جامع می تواند یک مشکل را ازچند جهت مورد حمله قراردهد وچند کارراهمزمان انجام دهد اما درعین حال که می تواند بسیارمفید باشند ؛چالشهایی نیزدارند :آنها ممکن است خاموش بمانند ووقتی باقدرتمندان درگیرشوند خودراکناربکشند .حتی کارهایی که خوب ازعهده آن برمیایند پس ازمدتی برایشان تکراری میشوند وآنوقت بی تفاوت می شوند .برخی مدیران تصورمیکنند با برنامه گسترش مشاغل ویا با ارائه مشاغل موازی می توانند این مشکل راحل کنند .هرروشی که بکاربرده میشود نکته اینجاست که مدیرباید شیوه هایی را بکارببرد که تنوع زیادی ایجاد نماید وکارفرد جامع را بیشتررقابتی کند .

  سیاست برای جامع ها امری پردردسراست واساسا کمترمیل به هرکاری دارند و فکرمی کنند درسیاست بازی جایگاه مناسبی ندارند و بسیاری اوقات لازم است ازسوی مدیریا رئیس درمورد چگونگی سیاست بازی درامور هدایت شوند . درکل وقتی جامعها درست هدایت شوند و درسمت درستی گذاشته شوند دستیاران ایده آلی برای مدیریت هستند و توان آنرا دارند که روحیه خوبی به یک تیم خسته اداری دهند .

  ب)ارتباط با رئیس جامع : این نوع ارتباط می تواند آرام ترین همه ارتباطات باشد .این روسامی کوشند تفاهم کامل برقرارکنند وافراد خود رادرک میکنند.اما اگرشماازافرادجامع نباشید که ترجیح میدهد درمورد بسیاری مسائل صحبت کنند رئیس ممکن است شمارابه چشم کسی که اطلاعات زیادی ندارد نگاه کند اگرچنین تفاوت فاحشی درروش وجود داشته باشد بهترین راه آن است که صریح باشید درمورد این اختلافات روی خصوصیات مکمل خود کارکنید شاید به این نتیجه برسید این شما هستید که جریانها را درمسیرصحیح قرارمیدهید ورئیس جامع شمابه شدت به شما متکی خواهد بود.

  5- منظم ها یا سیستماتیک ها : آنها کارتحلیلی روش جامع را بکارمی گیرند و طراحان بسیارماهری هستند وبهترین راهبرد را بکارمی گیرند . بسیاری مواردی که درمورد رئیس مآب ها و جامع ها گفتیم درمورد منظم ها هم مصداق دارد زیرا روش آنها ترکیبی است ازدوروش دیگر آنها به اطلاعات ورعایت تقدم علاقه دارند ودوست دارند دانش واطلاع خودرا دراختیاردیگران قراردهند .

  الف) ارتباط با کارمند منظم : آنها علاقه دارند مسائل رابصورت گسترده مطرح کنند ومیل دارند اهداف متعددی را همزمان دنبال کنند .این صفات بسیارخوب است اما شماممکن است تحت فشارقرارگیرید که تمام مسائل را یکجا در نظرداشته باشید که همکارمنظم شماباهوشیاری انجام میدهد .نکته دیگردررفتاربا این افراد آن است که تمام چیزهایی را که درخصوص رییس مآب ها و جامع ها گفته ایم دوربریزید ! اگربه حمایت همکارمنظم خود احتیاج دارید باید ازابتدا بطورواضح درمورد تصمیم گیری و حل مشکل صحبت کنید وسپس درطی روند کاراغلب با آنان صحبت کنید ولی آماده باشید که همکارمنظم شما ایده های شماراتغییرشکل دهد وراه حلهای خودش راپیشنهاد دهد با اینکاراومبارزه نکنید درکاربرداین نظرات انعطاف نشان دهید ازنظرآنها این بهایی است که شماباید برای همکاری با آنان بپردازید ولی سعی کنید به یاد داشته باشید منظم ها به سرعت می توانند ازحالت رئیس مآب به جامع وبرعکس تغییرحالت دهند حتی همان موقع که باآنها صحبت میکنید سعی کنید این تغییرات را احساس کنید .شما به این حالت خوخواهید کرد .درارتباط با آنان مفید خواهد بود جزییات را بخاطربسپارید ؛منظم ها می توانند دیوانه وار؛آهسته وبا تانی کارکنند ولی اغلب مسابقه را ببرند .اگرمی خواهید بطورکامل ودرعین حال خلاقانه کارانجام شود ؛ همکارمنظم بهترین انتخاب خواهد بود .همکارمنظم ممکن است ابتدا ازمشارکت شما خوشحال شود ولی این یک مرحله ازروند آنان است .منظم ها شدیدا نیازدارند خود راکناربکشند و مسایل را تنها و به روش خود حل نمایند .پس اگرقرارباشد چیزی به سرعت انجام شودووقتی هم برای فکرکردن نداشته باشید آنرا برعهده شخص دیگری بگذارید.پی بردن به اعماق فکرمنظم ها مشکل است برخی ممکن است ازآنها اجتناب کنند وتنهایی آنها ممکن است به کوششهای تیمی آسیب برساند دراینصورت شماباید به دیگران کمک کنید که روش سیستماتیک را درک کنند وبرای دقت و ابتکاراین شخص احترام قایل شوند . وقتی فرد منظم خوب اداره شوند می تواند بهترین کیفیت را درمقابله با مسائل پیچیده بدست آورد درحقیقت آنها یک زیر بنای محکم ازاخلاق وحرفه ای گری دربسیاری ازصحنه ها ایجاد می کنند

 

  ب)ارتباط با رئیس منظم : همانگونه که ممکن است حدس زده باشید رئیسهای سیستماتیک مشکل ترین رئیس ها هستند.وقتی آنها نتوانند نقشه های خود رابفهمانند، ممکن است بنظربرسد اصلا نقشه ای برای ارائه ندارند .ولی همانگونه که میدانید آنها نقشه های دقیقی برای کاردارند وبسیارهم به آن متعهدند. ولی درعین حال علاقه ندارند با نقشه شما همکاری کنند بنابراین بهترین روش این است که آنها رامتوجه کنید نقشه آنان با نقشه شما اختلافی ندارد .

 

 

 

دفعات مشاهده: 8334 بار   |   دفعات چاپ: 637 بار   |   دفعات ارسال به دیگران: 127 بار   |   0 نظر



کد امنیتی را در کادر بنویسید